??? 中国管理的未来在哪里? - 135特区第一网站-文件编制指南-135hmm特区第一总站
135hmm特区第一总站,输入 也许 登记
设为首页 添加集合 联系135hmm特区第一总站:jkiuujw@126.com 热线:0591-23654120
你在哪里啦?: 首页   135特区第一网站  

中国管理的未来在哪里?

出版时间期:2020-01-14    意见数:1091    解密关键词 :福建招投标有限135hmm特区第一总站

中国的官僚组织有着独特的儒家文化,企业家们对改变员工命运充满使命感。在对商业世界的探索中,他们倾听了市场的声音,幸运的是找到了一种用“父母的领导”来激励员工的方法。

二是企业价值观“非普适性”。老板介绍一些价值观的目的是“操作”而不是“说教”,所以“效率”可能是他首先考虑的问题。一旦追求“效率”,就可能扭曲“普遍化”的价值观。

儒家文化给组织带来三种“不道德”

从儒家文化的本义来看,不能说纵向关系绝对是不平等的。在纵向关系中,双方承担义务。事实上,他们也追求“人人幸福”的“实体平等”。儒家文化完全可以包容平等精神。事实上,平等也是最基本、最普遍、最可复制的价值。

当前的文化、权力文化和圈子文化可能导致“道德偏差”,这就要求老板作为“道德标杆”。然而,一旦老板“不人道”,组织就会失去道德界限,员工的价值观自然会走向实用主义,组织也就没有秩序可言。在这个时候,组织的成员需要永远拥有动力。儒家文化提倡“内省”和“自律”,即以自己为准绳来规范自己的行为。此外,儒家文化在基督教文化和佛教文化中没有“生命周期”。因此,那些行为约束薄弱的人不能实现“自我净化”,使组织成为一个“丛林社会”。

从这个角度来看,要实现thldl.com的中国化管理,企业价值观需要实现两种演进:

这种价值观的一致性和存在性存在两个风险,这些风险往往被忽视。

然而,这一套逻辑在实践中却朝着三个方向发展,没有强化儒家文化的普世价值核心,反而导致组织内部的“德性偏差”。

因此,在儒家文化所造成的“权力不平等”和市场经济的“效率落后”下,有可能演变出一些“非普世化”的内容。比如,为了便于对员工的控制,提倡一种“忠”的“德”,其实就是把员工代入君臣关系,压制他们的正常诉求。这说明,它不是公平、关爱等普世价值,甚至违背了人类的需要,其风险更大。

随着中国企业逐渐进入云组织时代,对文化提出了新的挑战。

儒家文化的良苦用心受制于其最高领导人的自律,“最高道德”反而成为作恶的工具。深入民族骨髓的儒家文化,难道就不能成为企业赖以生存的精神资源吗?或许,我们需要扬弃儒家文化的某些部分!

二是普及企业价值观。事实上,要解决老板如何“神化”的问题,根本在于解决企业价值观如何“普世化”的问题。只有当老板的价值观具有“普遍性”时,员工才能认识到这些价值观,并将追求这些价值观的老板推上神坛。

因此,如何在中国企业中形成普世价值共识,是“中国管理”向“宗教管理”演进的关键!

“中国管理”的核心是价值共识。但是这个价值有未来吗?

云组织追求更加开放、共享、平等和人性化,儒家文化则倡导一种伦理中心主义。它预设了一种从上(自然)层面的道德秩序,要求人们“保持自然的原则,消除人的欲望(不正当的私欲)”,期待“君臣有礼,父爱孝顺,兄弟爱兄弟敬”的和谐局面,并进一步希望人们“向他人伸出援手”,把小爱变成大爱。

在这个“中国管理”体系中,普世价值是核心。各种宗教都是以核心普世价值观为基础,以不同的价值逻辑、神、话语体系和行为规范为外化的流派。

应消除儒家不平等的纵向关系

圈子文化——儒家文化提倡的是一种“贫贱平等的爱”而不是“双爱”,实际上是一种小圈子内的简单利他主义合作。不过,小圈子内的合作很可能形成水浒式的江湖文化,无论是对是错,都是以我和敌人为中心。”“义”本身不是坚持任何实体价值,而是一种战略上的“攻防同盟”。因此,组织中似乎有一组义,但事实上,每个人都在比较统治者之间的关系;在组织之外,很容易在管理上走向完全实用主义(或功利主义),也就是说,不要对组织外的人说“义”或“德”。

中国领导的两大风险

一是神化老板。也就是说,不断强化老板作为精神领袖的地位,使他成为代表企业价值观的“符号”。比如海尔的张瑞敏,阿里巴巴的马云等等。